Flexiseguridad y tiempo de trabajo en la ordenación de la actividad asalariada en España
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Universidad de Oviedo
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ISSN: 2254-3295
Año de publicación: 2018
Título del ejemplar: El modelo de flexiseguridad en el ordenamiento laboral español
Número: 135
Páginas: 157-196
Tipo: Artículo
Otras publicaciones en: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Resumen
El tiempo de trabajo, entendido como jornada (cuantificación y distribución de los periodos sucesivos de actividad y descanso en los correspondientes ciclos diario, semanal y anual de desenvolvimiento de la tarea productiva), conecta naturalmente con la flexiseguridad sólo si esta se entiende, en sentido impropio, como garantía de mantenimiento del trabajador en el puesto que viene ocupando; pues acontece en efecto que un modo flexible de ordenación del tiempo de trabajo (frente a otro más rígido) puede mejorar las capacidades de aprovechamiento de la fuerza productiva de la empresa (flexibilidad interna) evitando así el recurso a soluciones más dramáticas de extinción del contrato (flexibilidad externa). Cuando la flexiseguridad se entiende sin embargo en el sentido riguroso –la acepción doctrinalmente normalizada– de mayor facilidad de gestión del trabajo, y particularmente despido (flexibilidad externa), a cambio de mejor protección en las situaciones transicionales de desempleo entre contrato y contrato (seguridad de empleo), el tiempo de trabajo, el modo en que el mismo se ordene, ya no conecta esencial o nuclearmente con ella, por cuanto la gestión flexible de la jornada, al operar en el interior de un contrato vigente (a cuyo mantenimiento precisamente contribuye), nunca llega por definición a reclamar la tutela de empleo (posterior a la extinción contractual) característica de la flexiseguridad. La conexión es por el contrario artificial –contingente– y radica simplemente en que la ordenación más flexible del tiempo de trabajo (la mayor flexibilidad interna, en general) viene a operar como una suerte de pago (en condiciones laborales) que los trabajadores asumirían a cambio de una mayor protección (de condiciones de empleo) en el mercado de trabajo. Partiendo de esta premisa, que nos permite situar el tiempo de trabajo en el contexto de la flexiseguridad laboral, lo siguiente que debe afirmarse es que, a fecha de hoy, tras las múltiples reformas de la legislación laboral de los últimos años, la regulación española de la jornada presenta unos altísimos niveles de flexibilidad, tanto que, de hecho, no precisa dar un paso más –me parece– por este camino. De un lado porque, atendiendo a las fuentes reguladoras (diversificación de órdenes normativos según las características específicas de los distintos trabajos; descentralización de la regulación desde la ley a la negociación colectiva y, dentro de esta, del sector hacia el ámbito de la empresa; mayor tolerancia con la autonomía individual como fuente ordenadora de la jornada; apoderamiento del empresario con poderes unilaterales de gestión del tiempo de trabajo), el sistema permite asignar soluciones de regulación de tiempo de trabajo –variadas, descentralizadas, dinámicas– a las singulares demandas de cada situación productiva, minimizándose así el riesgo de desajustes extremos (no deseables) entre lo que dicen las normas y lo que reclama la realidad a la que van destinadas. Y, de otro lado, porque, ahora ya desde el punto de vista de las reglas concretas (topes máximos de trabajo, descansos mínimos, distribución del tiempo de trabajo), el ordenamiento también deja un amplio margen para la configuración flexible de la jornada. Tanto que son hipotéticamente factibles jornadas de 12 horas diarias mantenidas durante 22 días consecutivos de trabajo, fraccionamientos o interrupciones sin límite del tiempo de trabajo diario (lo que, por cierto, incrementa la disponibilidad laboral del trabajador devaluando las posibilidades de aprovechar o rentabilizar los tiempos de no trabajo), y en buena medida alteraciones sobre la marcha del momento en que el trabajador tendrá que prestar efectivamente los servicios comprometidos (a través por ejemplo de mecanismos como la distribución irregular del 10 por 100 de la jornada anual o de las horas extraordinarias retribuidas con descansos compensatorios). El argumento, tanto y tan largamente invocado, de que el sistema productivo de hoy ya no es como el de antaño (globalización, tecnificación y robotización de tareas, terciarización económica, rápida obsolescencia de procesos y herramientas, hiperespecialización productiva, reducción del tamaño de las empresas, etc), siendo indudablemente cierto como diagnóstico, no justifica entonces nuevos desarrollos flexibles de las reglas de tiempo de trabajo, que cumplen sobradamente como decimos con lo que parecen reclamar las nuevas fórmulas productivas. Algo que no quiere decir que no haga falta reformar la legislación de tiempo de trabajo, precisamente para acomodarla a las demandas de los actuales modos de producción. Lo que ocurre es que el camino de tales reformas no ha de ser el de la flexibilidad –prácticamente agotado, como decimos– sino otros distintos. Por ejemplo, el de definir de un modo más apropiado los estados de ocupación del trabajador, superando la vieja y rígida categorización dicotómica de tiempo de trabajo vs. tiempo de descanso y sustituyéndola por una conceptuación plural –más rica– en la que tengan mejor encaje situaciones intermedias como los tiempos de presencia, disponibilidad, localización o desplazamiento. También el de la dignificación y valoración del tiempo de no actividad –en cuanto tiempo que, lejos de ser baldío, o meramente recuperatorio (que no es poco), puede estar destinándose a formación, a tareas familiares, a actividades de voluntariado o incluso al desempeño de otros trabajos–, algo que principalmente ha de hacerse limitando o regulando de algún modo el fraccionamiento excesivo de las jornadas, con objeto de evitar la sobreexposición laboral o máxima disponibilidad del trabajador. Y, finalmente, el de afrontar de una vez por todas la cuestión de cómo deben operar las reglas de tiempo de trabajo en los supuestos, que se adivina cada vez más frecuentes, de pluriempleo.
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